مقاله فارسی: 44 صفحه      تعداد کلمات:15825

مقاله فارسی استخدام و آموزش فروشندگان مستغلات

استخدام و آموزش فروشندگان مستغلات

اهداف یادگیری 

این مقاله برای کمک به دانشجویان بازاریابی مستغلات طراحی شده است:

■ چرا جذب و انتخاب فروشندگان مستغلات امری مهم و ضروری است

■ فرآیند استخدام

■ چگونگی تجزیه و تحلیل شغل های مختلف مرتبط با فروش و تهیه برگه استخدام برای هر کدام

■ چگونگی تعیین صلاحیت های مربوط به موقعیت های مختلف مرتبط با فروش

■ چگونگی جذب کاندیدهای استخدام از منابع استخدامی مختلف

■ چگونگی انتخاب چشم انداز مشروط و مفید

■ چگونگی اعتبارسنجی روند استخدام

■ چرا آموزش نمایندگان وارد شده به مستغلات مهم و ضروری  است

■ چگونگی ارزیابی نیازهای آموزشی فروشندگان

■ چگونگی تعیین بودجه برای نیازهای آموزشی

■ چگونگی تهیه و توسعه برنامه های آموزشی

■ چگونگی ارزیابی اثربخشی برنامه آموزشی

چرا استخدام و انتخاب از فروشندگان مستغلات امری مهم و ضروری است؟

استخدام و انتخاب در بنگاههای مستغلات از این جهت اهمیت دارد که این وظایف در جهت تحقق اهداف مهم اولیه و ثانویه می باشند. هدف اولیه از استخدام و انتخاب ، پر کردن موقعیت های شغلی خالی و اطمینان از این است که افرادی که این مشاغل را تصاحب می کنند از مهارت ها ، تجربه و ویژگی های شخصی مناسبی برخوردار باشند تا در کار موفق باشند. اهداف ثانویه استخدام و انتخاب، بیشمار هستند. استخدام و انتخاب مؤثر منجر به سطح بالایی از عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین سطوح پایین تر منجر به غیبت از کار و حضور مجدد می شود.  بسیاری از سازمان های فروش مستغلات برای کسب درآمد بالا روی نیروی فروش خود حساب می کنند. . تخمین زده می شود که اضافه کردن یک استخدام جدید به سازمان فروش شرکت، در هر سال بالغ بر 25000 دلار درآمد خالص را به آن شرکت می افزاید.

صنعت مستغلات از نرخ گردش مالی فوق العاده بالایی برخوردار است. تخمین گردش مالی در هر سال تقریباً 55 درصد است. فروشندگان مستغلات شرکت های خود را ترک می کنند، یا به سایر شرکت های مستغلات می روند و یا این صنعت را کاملاً کنار می گذارند. گردش مالی بالا برای بهبود وضعیت مالی یک سازمان فروش مستغلات بسیار مضر است. گردش مالی در ایجاد روابط طولانی مدت با مشتری موثر است. این میزان بالای گردش مالی در صنعت بازاریابی مستغلات مربوط به استخدام ضعیف است. بسیاری از کارگزاران مستغلات یا مدیران فروش “راهکار warm-body” را برای استخدام در نظر می گیرند. یعنی هدف آنها این است به جای این که اطمینان حاصل کنند که هر جای خالی توسط شخص مناسب و دارای صلاحیت های مناسب آن پر شده است، اطمینان حاصل کنند که هر جای خالی فقط از فروشنده پر شده است.

خالی توسط شخص مناسب و دارای صلاحیت های مناسب آن پر شده است، اطمینان حاصل کنند که هر جای خالی فقط از فروشنده پر شده است.

فرآیند استخدام

روند استخدام را می توان با توجه به مراحل بعدی توصیف کرد: (1) تجزیه و تحلیل شغل (2) تعیین صلاحیت ها ، (3) منابعی جهت جستجوی کاندیدها برای استخدام آنها، (4) انتخاب چشم اندازها و (5) اعتبارسنجی فرایند استخدام (به شکل 8.1 مراجعه کنید).

تجزیه و تحلیل شغل 

تجزیه و تحلیل شغل به فرایندی گفته می شود که در آن مدیر فروش برای هر شغل در سازمان فروش که مربوط به او باشد، توضیحی ارائه می کند که با دقت تهیه و تنظیم شده است. تعریف شغل در اصل توصیف فعالیتها و مسئولیتهای ذاتی در یک شغل مشخص است. این امر ممکن است شامل عنوان و اهداف شغلی ، کسی که این موقعیت را به عهده دارد ، قلمرو بازار یا بخشی که مربوط به آن موقعیت است ، فعالیت های اصلی مربوط به شغل و نحوه ارزیابی عملکرد شخصی در آن موقعیت و جبران مالی باشد. جدول 8.1 را برای مثال فرضی مشاهده کنید.

در جدول 8.1 ، سازمان فروش مستغلات ABC است. این یک کارگزاری است که در بلکسبورگ ، ویرجینیا (ایالات متحده آمریکا) واقع شده است که شهری پر از دانشگاه است که در انستیتوی پلی تکنیک ویرجینیا و دانشگاه ایالتی واقع شده است. در این جدول یک برگه شغلی برای یک مقام ارشد فروش در شرکت املاک ارائه شده است. توجه کنید که برگه شغلی اهداف شغلی را مشخص می کند ، همچنین کسی که این موقعیت را به عهده خواهد گرفت ، قلمرو بازار یا بخش تعیین شده ، فعالیت های اصلی مرتبط با موقعیت و معیارهای مربوط به ارزیابی عملکرد و جبران خسارت را بیان می کند.

دو هدف شغلی در برگه توضیحات شغل ذکر شده است: (1) “کمک به خریداران خانه در خرید خانه هایی که نیازهای مسکن آنها را برآورده سازد” ، و (2) “کمک به فروشندگان خانه در فروش به موقع و مؤثر خانه های خود. “